Diversity Icebreaker

Fra wikisida.no
Hopp til navigering Hopp til søk

Diversity Icebreaker (DI) er et norskutviklet sertifisert verktøy for kommunikasjon, refleksjon og samarbeid. DI består av et spørreskjema og seminarkonsept som benyttes i organisasjons- og personalsammenheng.

Metodikk

Det anbefales at den som leder seminaret bruker spørreskjemaet i bestemt seminarstruktur. Seminaret kan bestå av grupper på 9 til ca.150 deltakere [1]. Deltakerne fyller ut DI-spørreskjemaet, og deles deretter i tre kategorier (Rød, Blå og Grønn) basert på resultatet fra spørreskjemaet. Fargene representerer et bestemt sett av preferanser for kommunikasjon og samhandling som deltakerne utforsker videre i ulike gruppeoppgaver.

  • Rød preferanse: relasjonell fokus, personlig engasjement og et sosialt perspektiv.
  • Blå preferanse: fokus på struktur og sak gjennom et logisk perspektiv.
  • Grønn preferanse: fokus på endring, visjon og ideer.

Betydningen av de tre kategoriene etableres under seminaret gjennom bruk av spørreskjemaet, deltakernes personlige erfaringer og den lokale gruppens kultur. Seminaret bør ledes av en person som har erfaring med å lede gruppeprosesser i personalsammenheng. Seminarets formål er å få til en erkjennelse av at: alle har alle farger (preferanser), men i ulik grad; at fargene er komplementære når det gjelder samarbeid; at kategoriene ikke bør brukes for å stigmatisere.

Individuell rapport

I 2022 ble det introdusert en utvidet tilbakemeldingsrapport kalt Premium. Rapporten gir individuell informasjon basert på de tre dimensjonene i Diversity Icebreaker og beskriver mulige bruksområder innen kommunikasjon, personlig utvikling og teamarbeid. Den deles vanligvis ut etter seminar, men kan også benyttes uavhengig av seminar, og gjør at verktøyet i større grad framstår som en tradisjonell psykologisk test[2].

TeamReflect

Team Reflect ble lansert i 2025 som et beslektet verktøy til Diversity Icebreaker. Det er utviklet for bruk i teamutvikling, blant annet som oppfølging etter gjennomføring av Diversity Icebreaker-seminarer. Verktøyet bygger videre på tidligere teamdiagnostiske modeller som Team Performance Inventory (TPI), som igjen hadde røtter i Team Climate Inventory[3] [4].

TeamReflect anvender de tre fargene fra Diversity Icebreaker som en overordnet struktur for å organisere og tolke resultater på teamnivå. Hensikten er å støtte refleksjon og læring i team, og å kunne følge utviklingen av teamprosesser over tid.[5]

Bruksområder

Tema for seminaret kan variere stort. Eksempler er forbedring av kommunikasjon og samarbeid til mer spesifikke områder som team-building, krysskulturell kommunikasjon, læringsstiler og konflikthåndtering. Brukerne av konseptet finnes innenfor alle arbeidsrelaterte sektorer, både store konsern [6] og små bedrifter uavhengig av aktivitetssektor, utdanningsinstitusjoner[7][8] på høyere og lavere nivå, frivillige og/eller non-profit organisasjoner[9] – både nasjonalt og internasjonalt. Difi (Direktoratet for forvaltning og IKT) omtaler bl.a. bruk av Diversity Icebreaker på 500 toppledere i staten (62 ledergrupper innenfor departement og direktorat) i sin evalueringsrapport 2019:7. «Flertallet av deltakerne opplevde det som nyttig å få et konkret verktøy for (…) å kunne snakke om forskjellighet i ledergruppen. Felles begreper og referanser gjør det lettere å snakke om ulikhet, gi hverandre tilbakemeldinger, forhindre irritasjon og "justere" egen adferd.» [10]

Romani [11] beskriver hvordan hun bruker verktøyet i undervisning av internasjonale studenter i Singapore for å bevisstgjøre studenter om effekten av selv-andre kategorier på gruppedynamikk. Lignende bruk av verktøyet er beskrevet av Orgeret [12]. Diversity Icebreaker er også nevnt i en bok av Maureen B. Rabotin [13] som et verktøy egnet for forbedring av samarbeid på tvers av kulturer. Diversity Icebreaker nevnes også i sammenheng med mentoring [14]. Konseptets bruk i mangfoldledelse ble drøftet av Urstad [15][16]. I sin 2019 bok, Unleashing the Power of Diversity: How to Open Minds for Good, utgitt av Routledge[17], trekker Bjørn Z. Ekelund linjer fra den generelle fagkunnskap om kommunikasjon til hvordan Diversity Icebreaker (DI)-seminaret omfatter ulike vitenskapstradisjoner. Han gir også en stegvis beskrivelse av hvordan DI etablerer Rødt, Blått og Grønt som et felles språk som kan anvendes både som personlige preferanser perspektiver og prosesser. Dette settes inn i en sammenheng av kreativitet, effektivitet og fellesskapsbygging. Avsluttende kapittel viser hvordan konseptet har vært anvendt relevant for kryss-kulturelle og klimarelaterte problemstillinger.

Historikk

Diversity Icebreaker er utviklet av Bjørn Z. Ekelund. Utviklingen startet som følge av et arbeid med fokusgrupper i 1995 hvor deltakerne ble bedt om forslag til hvordan man skulle kommunisere for å oppnå endring i andres atferd. Når forslagene ble sortert vokste det frem tre hovedkategorier. Disse kategoriene ble brukt i en markedsføringskampanje og konsulentopplæringsprosess der formålet var å redusere energiforbruk. Kategoriene ble kalt Rød, Blå og Grønn. Utviklingen av kategoriene og kampanjens effekter er presentert i Bjørn Z. Ekelunds MBA-oppgave [18]. Den første utgaven av spørreskjemaet ble laget i 1998 og skjemaet ble publisert i en bok om teamutvikling utgitt av Dansk Psykologisk Forlag [19]. I 2003 ble spørreskjemaet utformet med delvis ipsativ format (fordel 6 poeng på 3 utsagn) og i 2005 ble 3 utsagn tatt bort for å øke indre konsistens på de ulike dimensjonene. Ekelund mottok pris som årets konsulent som følge av utviklingen av Diversity Icebreaker i 2008[20].Forskningsrådet støttet videreutvikling av verktøyet i 2011-2012[21].

Forskning på metodikken

Per 2025 bygger normgrunnlaget for Diversity Icebreaker på svar fra 124 771 personer. Disse dataene benyttes til å beregne individuelle skårer og til å generere gruppeprofiler. Gruppeprofilene gjør det mulig å sammenligne resultatene fra et seminar med gjennomsnittet i normmaterialet, samt med ulike profesjoner og nasjonaliteter. Det gis også informasjon om standardavvik i den aktuelle gruppen.

Analysene av normdata viser at menn i gjennomsnitt skårer høyere på de Blå og Grønne dimensjonene, mens kvinner skårer høyere på den Røde. Aldersforskjellene er små, men respondenter under 18 år tenderer til å skåre høyere på Grønn, mens personer over 60 år har høyere gjennomsnittsskårer på Blå.

Reliabilitet (indre konsistens) målt gjennom Chronbachs alfa basert på 473 respondenter, viser mellom 0,75 og 0,82 [1]. Test-retest reliabilitet er målt til Blå r(tt)=.872, for Rød r(tt)=.793 and Grønn r(tt)=.838, p<.001.[22]

Dimensjonene Rød, Blå og Grønn er systematisk validert mot f. eks. personlighetstrekk, emosjonell intelligens, kulturelle verdier, Interpersonal Problems (IIP) og teamprosesser [23]. Kategoriene Rød, Blå og Grønn har også blitt benyttet videre innenfor markedsføring gjennom forskning knyttet til ”Brand Personality”[24].

Evalueringsstudier

Siden 2008 er det gjennomført flere evalueringsstudier av Diversity Icebreaker, med både kvalitative og kvantitative tilnærminger. Den første studien baserte seg på intervjuer med erfarne konsulenter og benyttet kvalitativ metode.[1]

En uavhengig studie publisert i 2015 analyserte et toårig medarbeiderskapsprosjekt ved et norsk universitet, der over 400 teknisk-administrative ansatte deltok. Studien fremhevet kommunikasjonsmodellen fra Diversity Icebreaker som en sentral faktor for prosjektets suksess[25].

I 2025 publiserte kanadiske forskere en studie som undersøkte effekten av Diversity Icebreaker kombinert med elementer fra den sørafrikanske filosofien Ubuntu. Studien tok utgangspunkt i en norsk kommune der 2500 ansatte og ledere deltok i et organisasjons- og ledelsesutviklingsprogram. Forskerne konkluderte med at kombinasjonen bidro til styrket lederskap og samarbeid, ved å tilby et enkelt språk for å håndtere forskjeller og fremme fellesskap [26].

Ved Hebrew University har det siden 2013 blitt gjennomført årlige eksperimentelle studier som viser at Diversity Icebreaker-seminarer kan øke positivitet, redusere mistillit, fremme oppmerksomhet mot andre og styrke psykologisk trygghet – faktorer som er viktige for kreativitet og konfliktløsning[27]. Senere studier har også identifisert begrensninger, blant annet at seminaret i noen tilfeller reduserer deltakernes vilje til å engasjere seg i dialog med personer med ekstreme holdninger utenfor seminardeltakernes grupper[28].

Sertifisert av DNV Business Assurance

Den 27. november 2013 ble Diversity Icebreaker sertifisert som team-test for utvikling av DNV om forvalter et regelverk for arbeidspsykologiske tester i arbeidslivet[29]. Kvalitetskravene fra DNV baserer seg på rammeverket til Sertifiseringsrådet for testbruk i Norge (STN) [30] som igjen bygger på standarden fra The European Federation of Psychologists Associations (EFPA). Deler av den vitenskapelige dokumentasjonen som var grunnlaget for sertifiseringen av DNV er publisert av utgiver.[31]. Diversity Icebreaker er resertifisert av DNV i 2016[32] og 2019 og i 2023 med gyldighet til 27.11.2027[33].

Kritikk

Kritikk og avgrensning av bruk

I en artikkel publisert i Dagens Næringsliv i 2011, med tittelen «Verst i test», uttrykte journalist Eva Grinde generell skepsis til personlighetstester brukt i arbeidslivet [34]. Artikkelen nevner Diversity Icebreaker og kan gi inntrykk av at verktøyet er en personlighetstest som brukes i rekrutteringsprosesser. Dette er en feilaktig forutsetning, ettersom Diversity Icebreaker er et spørreskjema som kartlegger preferanser for kommunikasjon og samhandling, og anvendes i utviklingssammenheng, typisk i seminarer og workshops. Formålet er å fremme refleksjon, bevisstgjøring og fleksibel bruk av ulike kommunikasjonsstiler i teamarbeid og organisasjonsutvikling

Verktøyet er sertifisert av DNV for bruk i utviklingsprosesser, og ikke som seleksjonsverktøy. I Norge er alle andre testverktøy som har oppnådd DNV-sertifisering klassifisert som seleksjonsverktøy. Per dags dato er Diversity Icebreaker det eneste verktøyet som er sertifisert som teamverktøy. Selv om det kan benyttes som støtte i onboarding-prosesser for å fremme samspill og kommunikasjon, er det ikke ment å danne grunnlag for beslutninger knyttet til ansettelse eller seleksjon [35].

Referanser

  1. ↑ 1,0 1,1 1,2 Ekelund, B. Z., & Langvik, E., Eds. (2008). Diversity Icebreaker. How to Manage Diversity Processes. Oslo: Human Factors AS
  2. ↑ «Premium | Diversity Icebreaker». diversityicebreaker.no. Besøkt 15. september 2025. 
  3. ↑ Anderson, N. R., & West, M. A. (1998). Measuring climate for work group innovation: development and validation of the team climate inventory. Journal of Organizational Behavior, 19(3), 235–258. https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-1379(199805)19:3<235::AID-JOB837>3.0.CO;2-C
  4. ↑ Ekelund, B.Z. & Jørstad, K., 2002. Team Climate Inventory – intervention manual. (Danish) Danish Psychological Publication.
  5. ↑ «TeamReflect® - Om». teamreflect.no. Besøkt 7. oktober 2025. 
  6. ↑ Kuch, S. (7 February 2013). "Experiencing Diversity" and break the Ice! In: Henkel Diversity Blog. http://www.henkeldiversity.com/2013/07/02/experiencing-diversity-and-break-the-ice/
  7. ↑ Magni, M., Bagnato, G., Gehrke, B. (2010)Seminar on Collaborative Competences - Course Syllabus a.y. 2010/2011, Università Commerciale Luigi Bocconi http://didattica.unibocconi.it/mypage/upload/49527_20100914_051215_20172_COLLABORATIVE_COMPETENCES_20102011.PDF
  8. ↑ KUSIF (Koç University Social Impact Forum) (13 November 2013) Diversity Icebreaker Workshop, Koç University «Arkivert kopi». Arkivert fra originalen 13. desember 2013. Besøkt 11. desember 2013. 
  9. ↑ Ekelund, B.Z. (11 December 2008) Leken samarbeidstrening. Mangfoldsportalen «Arkivert kopi». Arkivert fra originalen 14. desember 2013. Besøkt 11. desember 2013. 
  10. ↑ «Program for toppledergrupper i staten – erfaringer og anbefalinger» (PDF) (pressemelding). Direktoratet for forvaltning og ikt. 2019. s. 26. ISSN 1890-6583. Difi-rapport 2019:7,. Arkivert fra originalen (PDF) 11. desember 2019. Besøkt 11. desember 2019. 
  11. ↑ Romani, L. (2013). Diversity Icebreaker for Cross-Cultural Management Teaching: Much More Than Breaking the Ice! Academy of Management Learning & Education, 12(3), 534-536. doi: 10.5465/amle.2013.0156
  12. ↑ Orgeret, K. S. (2012). Intercultural educational practices: opening paths for dialogue. New Media, Mediated Communication and Globalization. Intercultural Communication Studies, 21(1), 189-204.
  13. ↑ Rabotin, M. B. (2011). Culture Savvy. Working and Collaborating Across the Globe. The American Society for Training & Development.
  14. ↑ Clutterbuck, D., Poulsen, K. M., & Kochan, F. (2012). Developing Successful Diversity Mentoring Programmes – An International Casebook. Open University Press. http://books.google.no/books?id=Q0sEupdVh20C&pg=PA25&lpg=PA25&dq=diversity+icebreaker&source=bl&ots=QGtz2zRql5&sig=KMLTivGQHuct0Ll2MaDivcUWg-o&hl=no&sa=X&ei=9QdZU66jHrTZ4QTTw4BY&ved=0CFsQ6AEwBzgy#v=onepage&q=diversity%20icebreaker&f=false
  15. ↑ Urstad, B. (2012). Keeping a Diverse Work-Force: More than Glossy Rhetorics? Scandinavian Journal of Organizational Psychology, 4(2)http://www.sjop.no/index.php/sjop/article/view/262/275 Arkivert 2. april 2015 hos Wayback Machine.
  16. ↑ Ekelund, B. Z. & Pluta, P. (2015) Diversity Icebreaker II - Further Perspectives. Oslo: Human Factors Publihing «Arkivert kopi». Arkivert fra originalen 27. april 2015. Besøkt 20. april 2015. 
  17. ↑ Ekelund, Bjørn Zakarias (2019). Unleashing the Power of Diversity: How to Open Minds for Good. London and New York: Routledge. ISBN 978-1138602717. 
  18. ↑ Ekelund, B. Z. (1997). The application of a model which integrates market segmentation and psychological theories to change energy consumption in households. MBA Thesis, Henley Management College/Brunel University, London.
  19. ↑ Ekelund, B. Z., & Jørstad, K. (2002). Team Climate Inventory intervention manual (Danish). Copenhagen: Danish Psychological Publisher.
  20. ↑ Rapport, Redaksjonen-Økonomisk (29. januar 2009). «Årets konsulenter». www.dagensperspektiv.no. Besøkt 29. september 2025. 
  21. ↑ Norges forskningsråd (April 2013). SkateFUNN Prosjekteksempler 2012, p. 18 Oslo: SkatteFUNN http://www.forskningsradet.no/servlet/Satellite?blobcol=urldata&blobheader=application%2Fpdf&blobheadername1=Content-Disposition%3A&blobheadervalue1=+attachment%3B+filename%3DSkatteFUNN2012-Prosjekteksemplertilweb.pdf&blobkey=id&blobtable=MungoBlobs&blobwhere=1274502793646&ssbinary=true Arkivert 14. desember 2013 hos Wayback Machine.
  22. ↑ Ekelund, B. Z., Pluta, P., Ekelund, H. K. (2013) Documentation for description and evaluation of the Diversity Icebreaker. pp. 26-27 [1]
  23. ↑ Ekelund, B. Z., & Langvik, E., Eds. (2008). Diversity Icebreaker. How to Manage Diversity Processes. Oslo: Human Factors AS, 45-51.
  24. ↑ Mæhle, N., & Shneor, R. (2010). On congruence between brand and human personalities. Journal of Product & Brand Management, 19(1), 44-53. http://dx.doi.org/10.1108/10610421011018383
  25. ↑ Saksvik, Per Øystein; Olaniyan, Oyeniyi Samuel; Lysklett, Kristin; Lien, Mathilde; Bjerke, Linn (16. mai 2015). «A process evaluation of a salutogenic intervention». Scandinavian Psychologist. 2. ISSN 1894-5570. doi:10.15714/scandpsychol.2.e8. Besøkt 15. september 2025. 
  26. ↑ Elkington, Rob; Quantick, Robin; Ekelund, Bjørn Z.Z.; Dako, Kwame; Abbasioun, Mona; Appiah, Henrietta (31. juli 2025). «The influence of the Ubuntu Diversity Icebreaker on leadership and followership dynamics in a large Norwegian municipality». International Journal of Public Leadership: 1–19. ISSN 2056-4929. doi:10.1108/IJPL-01-2025-0019. Besøkt 15. september 2025. 
  27. ↑ Arieli, S., Rubel-Lifshitz, T. Elster, A, Sagiv, L and Ekelund, B.Z. 2018: Psychological Safety, Group Diversity, and Creativity. Israel Organizational Behavior Conference 3rd January 2018. Tel-Aviv, Israel
  28. ↑ Arieli, S, Elster, A and Ekelund, BZ: 2025. Mind the Gap. Academy of Management Annual meeting in Copenhagen 29. July 2025
  29. ↑ «Documentation for description and evaluation of the Diversity Icebreaker» (PDF). Besøkt 5.12.2013. 
  30. ↑ Halvorsen, P. (24. januar 2012) Psykologforeningen tar medansvar for testsertifisering. Norsk Psykologforening «Arkivert kopi». Arkivert fra originalen 16. desember 2013. Besøkt 11. desember 2013. 
  31. ↑ Ekelund, B. Z., Pluta, P., Ekelund, H. K. (2013) Documentation for description and evaluation of the Diversity Icebreaker. [2]
  32. ↑ Pluta, P. (2016) Diversity Icebreaker - Documentation for the DNV GL recertification, Autumn 2016 [3]
  33. ↑ «DNV Certified Tests» (PDF). 22.05.2025. 
  34. ↑ Grinde, Eva (28. mars 2011). «Verst i test». www.dn.no. Besøkt 5. april 2022. 
  35. ↑ DNV Certified tests. Tests used for work and occupational purposes 22.05.2025 [4]
Autoritetsdata
Hentet fra «https://www.wikisida.no/index.php?title=Diversity_Icebreaker&oldid=306726»