Redigerer Expat (avsnitt)

== Norge ==
[[Fil:DTAC 01.JPG|thumb|[[Telenor]] er et norsk selskap med betydelig antall expater utlandet. I bakgrunnen er hovedkvarteret til [[DTAC]], et Telenorkontrollert selskap i [[Thailand]].]]
[[Fil:Rotherhithe st olavs 1.jpg|thumb|[[Sjømannskirken]] er et viktig samlingspunkt i det norske expat-miljøet, her representert ved [[Den norske sjømannskirken (London)|sjømannskirken i London]]]]
For ansatte som reiser ut fra norske bedrifter gjelder arbeidsmiljøloven §14-7.<ref>[http://lovdata.no/lov/2005-06-17-62/§14-7 Arbeidsmiljøloven §14-7]</ref> Dersom arbeidstaker skal arbeide i utlandet i mer enn en måned, skal skriftlig arbeidsavtale inngås før avreise. Arbeidsavtalen skal, i tillegg til innholdet i ordinære arbeidsavtaler, minst regulere følgende:
* varigheten av arbeidet som skal utføres i utlandet,
* valutaen vederlaget skal utbetales i,
* eventuell kontant- og [[Lønn (økonomi)#Naturalytelser|naturalytelse]] som er knyttet til utenlandsarbeidet,
* eventuelt vilkårene for arbeidstakerens hjemreise.

Norske statsansatte som tjenestegjør i utlandet får sine tillegg, ytelser og godtgjørelser fastsatt etter ''Retningslinjer for tjenestemenns lønns- og arbeidsvilkår ved tjeneste i utlandet''<ref>{{Kilde www|url=https://lovdata.no/dokument/SPH/sph-2021/KAPITTEL_10-24?q=S%C3%A6ravtale%20om%20tillegg,%20ytelser%20og#KAPITTEL_10-24|tittel=Statens personalhåndbok 2021 - 10.24 Tjenestemenns lønns- og arbeidsvilkår ved tjeneste i utlandet - Lovdata|besøksdato=2021-03-07|verk=lovdata.no}}</ref>, ''Særavtale om tillegg, ytelser og godtgjørelser i utenrikstjenesten'' (UD-avtalen) eller ''Særavtale om forsikringsordninger ved tjenestegjøring i internasjonale operasjoner''.<ref>{{Kilde www|url=https://lovdata.no/dokument/SPH/sph-2021/KAPITTEL_9-26?q=S%C3%A6ravtale%20for%20tjenestegj%C3%B8ring%20i%20internasjonale#KAPITTEL_9-26|tittel=Statens personalhåndbok 2021 - 9.26 Særavtale om forsikringsordninger ved tjenestegjøring i internasjonale operasjoner (INTOPS) - Lovdata|besøksdato=2021-03-07|verk=lovdata.no}}</ref> Etter UD-avtalen gis bl.a. følgende tillegg, ytelser og godtgjørelser: utenlandstillegg, forhøyet utenlandstillegg for medfølgende partner, barnetillegg, dekning av barnehage, dekning av barns skolegang, fri tjenestebolig, dekning av velferdsreise og eventuelt ''hardship''-tillegg.<ref>{{Kilde www|url=https://www.regjeringen.no/no/dokumenter/saravtale/id545430/|tittel=Særavtale om tillegg, ytelser og godtgjørelser i utenrikstjenesten (2020-2022)|besøksdato=2021-03-07|dato=2021-01-12|etternavn=Utenriksdepartementet|språk=no|verk=Regjeringen.no}}</ref> I tillegg kan statsansatte tilstås hel eller delvis dekning av flytteutgifter ved flytting til og fra utlandet.<ref>[https://lovdata.no/dokument/SPH/sph-2014/KAPITTEL_10-6-4?q=utland#KAPITTEL_10-6-4 Statens personalhåndbok, kapittel 10-6-4]</ref>

Tillegg, ytelser og godtgjørelser for ansatte med expat-kontrakt i norske bedrifter vil variere fra virksomhet til virksomhet og fra avtale til avtale. En expat-kontrakt vil likevel normalt inneholde grunnlønn, bonus, incentivordninger, utenlandstillegg, COLA («cost of living allowance») og andre tilleggsytelser.<ref>[[#Deloitte|Gundersen m.fl. (2014)]], side 12</ref>

=== Expater i norsk næringsliv ===
[[Fil:Wilhelmsen Lines Car Carrier Dublin.jpg|thumb|[[Shipping]] er en næring hvor mange virksomheter har medarbeidere på expatoppdrag i utlandet. Rederiet [[Wilh. Wilhelmsen]] har til enhver tid om lag 75 medarbeidere på expatoppdrag.<ref>[[#Hansen|Hansen (2011)]], side 6.</ref>]]

Norske storforetak i [[privat sektor]] blir stadig mer internasjonale. De 30 største konsernene hadde i 2012 over 75 % av salget i utlandet, en økning fra snaut 60 % på midten av 1990-tallet. De største foretakene i privat sektor har også etablert enheter i utlandet som gjør at de i gjennomsnitt har flere ansatte i utlandet enn i Norge. Andelen ansatte i utlandet var i 2012 snaut 60 %, en økning fra snaut 50 % på midten av 1990-tallet.<ref>[[#SNF39/13|Heum (2013)]], side 10</ref> Norske virksomheters økte aktivitet i utlandet har ført til et behov for norsk nøkkelpersonell i alle deler av verdikjeden. Dette løses ofte ved å utstasjonere norske medarbeidere som expater. I de fleste tilfeller vil oppgavene være knyttet til tett samarbeid med utenlandsk ansatt personell i datterselskap eller også utenlandske samarbeidspartnere.<ref>[[#Deloitte|Gundersen (2014)]], side 14</ref>

[[Deloitte]] publiserte i 2014 en undersøkelse om global mobilitet i norske virksomheter.<ref>[[#Deloitte|Gundersen m.fl. (2014)]]</ref> I undersøkelsen svarte 75 av de 102 virksomheter som inngikk i utvalget, at de har norske medarbeidere på expatoppdrag i utlandet. Tilsammen omfattet dette om lag 5&nbsp;200 arbeidstakere. Ni av virksomhetene i undersøkelsene hadde mellom 100 og 1&nbsp;000 expater mens 29 av virksomhetene hadde mellom 20 og 99 expater.<ref>[[#Deloitte|Gundersen m.fl. (2014)]], side 17</ref> Tallene over inkluderer kun virksomhetene som inngikk i utvalget. Antall norske medarbeidere på expatoppdrag i utlandet er derfor sannsynligvis langt høyere enn 5&nbsp;200. Medfølgende familiemedlemmer er heller inkludert i tallene over. Det er imidlertid lite tilgjengelig informasjon om familiesituasjonen til norske expater.<ref name="Gundersen m 2014">[[#Deloitte|Gundersen m.fl. (2014)]], side 13</ref>

Bruken av expater variere mellom ulike næringer. I Deloittes undersøkelse var andelen virksomheter med expater er særlig høy innen olje- og gassbransjen (96,2 %) og shipping (70,0 %).<ref name="Gundersen m 2014"/> Offentlig sektor har også mange expater<ref name="Gundersen m 2014"/>, mange av dem tilknyttet [[utenrikstjenesten]].

=== Grunner til at expater benyttes ===
I en undersøkelse av norske bedrifter svarte et flertall av bedriftene at de bruker expater for å overføre kunnskap og erfaring til utlandet. Nesten like mange bruker expater for å styrke kunnskaper og ferdigheter knyttet til internasjonal virksomhet i egen virksomhet. Dette indikerer at kunnskapsdeling, både fra morselskap til datterselskap i utlandet og motsatt vei, er en viktig motivasjon for bruken av expater. Om lag en tredjedel begrunnet bruken av expater med ønsket om å spre morselskapets bedriftskultur mens en om lag en fjerdedel begrunner utplassering med behov for å sikre etterlevelse av firmaets krav og standarder. Kun 20 % bruker expater fordi de ikke har tilgang på kvalifisert arbeidskraft lokalt.<ref name="ReferenceA">[[#Deloitte|Gundersen m.fl. (2014)]], side 15</ref>

===Grunner til at expatoppdrag velges  ===
Lite forskning er gjort om hvorfor ansatte velger å reise til utlandet på expatoppdrag. Det ser likevel ut til å være to hovedmotivasjonsfaktorer for arbeidstakerne. For det første kan arbeid i utlandet gi nye faglige og personlige utfordringer og karrieremuligheter, og for det andre kan et arbeidsopphold i utlandet gi familien anledning til å oppleve nye og spennende ting sammen i nye kulturer.<ref name="ReferenceA"/>

=== Kostnader ved expat-kontrakter ===
Nesten alle virksomheter mener at det er meget høye kostnader knyttet til lønn og administrasjon for å håndtere expater<ref name="ReferenceB">[[#Deloitte|Gundersen m.fl. (2014)]], side 17.</ref> og forskning viser at multinasjonale selskaper i gjennomsnitt bruker 7-14 millioner kroner på en ansatt på utenlandsoppdrag i løpet av fire år, dvs. om lag 2-4 millioner kroner per år.<ref>{{Kilde www
 |ref             = 
 |url             = http://www.dn.no/karriere/2013/10/21/-et-antiklimaks-a-komme-hjem
 |tittel          = - Et antiklimaks å komme hjem
 |besøksdato      = 2014-12-17
 |forfatter       = Kaspersen, Line
 |utgivelsesdato  = 2013-10-21
 |utgiver         = [[Dagens Næringsliv]]
}}</ref> Disse kostnadene fordeler seg på:
* Grunnlønn, bonus og incentivordninger (40–45 %)
* Utenlandstillegg, COLA og andre tilleggsytelser (15–20 %)
* Skatt til arbeids- og hjemland (40–45 %)
* Interne kostnader/administrasjon (1–2 %)
* Eksterne leverandører (2 - 3 %)<ref name="ReferenceB"/>

=== Utfordringer ===
Utstasjonering av medarbeidere på expatoppdrag byr på en rekke utfordringer både for virksomheten og for expaten og dens familie. For bedrifter er expatoppdrag i utlandet forbundet med høye kostnader og kompliserte juridiske problemstillinger<ref>[[#Deloitte|Gundersen m.fl. (2014)]], side 16.</ref>, særlig knyttet til: 
* ansettelsesforhold ([[arbeidsrett]])
* oppholds- og arbeidstillatelse ([[utlendingsrett]])
* skatt ([[skatterett]])
* trygd og pensjon ([[trygderett]])
* forsikring (særlig helseforsikring)<ref>[[#Deloitte|Gundersen m.fl. (2014)]], side 19-20.</ref>
Virksomheten må ha oversikt over regelverket både i hjemlandet og i det landet expaten skal utstasjoneres. Regelverk fra land til land er ikke harmonisert, og bare i begrenset grad koordinert gjennom skatte- og/eller trygdeavtaler.<ref>[[#Deloitte|Gundersen m.fl. (2014)]], side 20.</ref>

En expat vil ofte møte en helt annen forretnings- og bedriftskultur enn det hen er vant med fra hjemlandet.<ref name="dn.no">{{Kilde www
 |ref             = 
 |url             = http://www.dn.no/jobbledelse/2014/04/27/Utstasjonerte-nordmenn/ut-til-utfordringer
 |tittel          = Ut til utfordringer
 |besøksdato      = 2014-12-17
 |forfatter       = Kaspersen, Line
 |utgivelsesdato  = 2013-04-27
 |utgiver         = [[Dagens Næringsliv]]}}</ref> Expaten og eventuell medfølgende familie vil også bo i en fremmed kultur hvor språket ofte er et annet enn det de De møter gjerne en helt ny kultur og ofte et språk de i utgangspunktet ikke behersker. Mistrivsel hos partner er en hyppig årsak til avbrutte expatopphold.<ref>[[#Deloitte|Gundersen m.fl. (2014)]], side 13.</ref>

Det kan også være utfordringer ved hjemkomst etter et expatopphold. Forskning har vist at nær halvparten av de hjemvendte forlater arbeidsgiveren sin innen to år etter hjemsendelsen.<ref name="dn.no"/>

=== Medfølgende partner ===

Mange expater reiser ut med familie. Det er imidlertid ofte vanskelig for den medfølgende partneren å komme i jobb. Dette kan blant annet skyldes språklige eller andre samfunnsmessige barrierer. De fleste medfølgere får dermed hovedansvaret for hjem og barn og familielivet følger tradisjonelle kjønnsroller. De hjemmeværende partnernes aktiviteter vil ofte være knyttet til barn og familie, sosiale arenaer som [[Sjømannskirken]], trening, utdanning og shopping.<ref>{{Kilde www
 |ref            = 
 |url            = http://kilden.forskningsradet.no/c16880/artikkel/vis.html?tid=37597
 |tittel         = Norske kvinner i Dubai
 |besøksdato     = 2014-12-17
 |forfatter      = Farstad, Gunhild Regland
 |utgivelsesdato = 2005-12-13
 |utgiver        = KILDEN Informasjonssenter for kjønnsforskning.
 |arkiv-dato     = 2007-05-04
 |arkiv-url      = https://web.archive.org/web/20070504160354/http://kilden.forskningsradet.no/c16880/artikkel/vis.html?tid=37597
 |url-status     = yes
}}</ref>