Redigerer Utdanningspermisjon (avsnitt)

== Vilkår for utdanningspermisjon ==
Arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst tre år og som har vært ansatt hos arbeidsgiveren sin de siste to årene, kan ha rett til hel eller delvis permisjon i inntil tre år for å delta i organiserte utdanningstilbud, forutsatt at permisjon ikke vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer.<ref>[https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2005-06-17-62 Arbeidsmiljøloven] § 12-11</ref>

=== Arbeidstakeren må ha vært i arbeidslivet i minst tre år ===
Arbeidstakeren må ha vært i arbeidslivet i tre år forut for at rett til utdanningspermisjon kan oppstå.<ref>Arbeidsmiljøloven § 12-11 (1)[https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2005-06-17-62]</ref> Det spiller ingen rolle om arbeidstakeren har vært ansatt i fast eller midlertidig stilling. Det er heller ikke i seg selv avgjørende om arbeidstakeren har arbeidet heltid eller deltid, forutsatt at deltakelse i arbeidslivet har vært vedkommende sin hovedbeskjeftigelse. Det fremgår av forarbeidene<ref>Ot. Prp. Nr. 68 1998-1999 (5.1.3)</ref> at:

«Intensjonen med permisjonsretten er ikke å fungere som alternativt studieløp, men som et tilbud til de som etter en tid i arbeidslivet ønsker mer utdanning. Arbeidstakeren bør derfor ha vært i arbeidslivet i noen år før utdanningspermisjon kan kreves. Vilkåret om «tre år i arbeidslivet» betinger etter departementets syn, at arbeidstakeren må ha hatt arbeidet som sin hovedbeskjeftigelse. Perioder med deltidsarbeid, der f.eks. studier har vært hovedbeskjeftigelse, skal således ikke kunne medregnes i opptjeningstiden. Et særlig spørsmål er om læretid i bedrifter skal kunne omfattes. Mot dette taler at læretiden er en obligatorisk del av utdanningen i det aktuelle fag. På den annen side vil lærlingen i læretiden arbeide tilnærmet som en alminnelig arbeidstaker. Lærlingen følger bl.a alminnelig arbeidstid og har samme rett til ferie som andre arbeidstakere. Etter departementets oppfatning vil det være mest rimelig om den tid lærlingen faktisk har arbeidet på lik linje med andre arbeidstakere, teller med i opptjeningstiden.»

=== Arbeidstakeren må ha vært ansatt hos sin arbeidsgiver de siste to år ===
I tillegg til at arbeidstakeren har vært i arbeidslivet i tre år, må vedkommende må ha vært ansatt hos sin arbeidsgiver de siste to år.<ref>[https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2005-06-17-62 Arbeidsmiljøloven] § 12-11 (1)</ref> Det betyr at arbeidsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstakeren må ha vart sammenhengende de siste to årene. Kravet om ansettelsestid er satt kortere enn minstetid i arbeidslivet begrunnet i at permisjonsreglene ikke skal virke urimelige for dem som har byttet arbeidsgiver, men likevel slik at arbeidstakeren har en stabil relasjon med den arbeidsgiveren som blir belastet med permisjonsfraværet.

Utgangspunktet er at arbeidstakeren ikke bare skal ha vært ansatt, men faktisk ha arbeidet hos arbeidsgiveren i de to årene. Men, dersom arbeidstakeren har hatt lovlig fravær/permisjon, eksempelvis foreldrepermisjon, regnes denne tiden med i opptjeningstiden. Det er fordi bestemmelsen ikke skal virke kjønnsdiskriminerende, da kvinner oftere tar ut mer permisjon enn menn.<ref>Ot. Prp. 68 1998-[https://www.regjeringen.no/no/dokumenter/otprp-nr-68-1998-99-/id159947/?q=513&ch=5#kap5-1-3 1999], s.13 (5.1.3)</ref>

Ved beregning av opptjeningstiden er det datoen arbeidstakeren søker permisjon fra og med som legges til grunn, altså ikke datoen arbeidstaker gir arbeidsgiver varsel om utdanningspermisjon.<ref>[https://www.nemndene.no/tvistelosningsnemnda/vedtak-tvistelosningsnemnda/2021/april/vedtak-4621/ Tvisteløsningsnemndas vedtak TLN-2021-46]</ref>

Eksempel: Arbeidstakeren startet å arbeide hos sin arbeidsgiver 1. desember 2020. Den 10. september 2022 varsler arbeidstakeren sin arbeidsgiver om utdanningspermisjon fra og med 1. januar 2023. Kravet om to års ansettelsestid hos arbeidsgiver er her oppfylt, fordi det er perioden fra 1. desember 2020 frem til 1. januar 2023 som teller. (Hadde derimot datoen arbeidstaker varsler arbeidsgiver vært avgjørende hadde ikke vilkåret om to års ansettelsestid vært oppfylt).

=== Permisjonens formål er deltakelse i organisert utdanningstilbud ===
For å få utdanningspermisjon må permisjonens formål være å bruke tiden til å delta på et organisert utdanningstilbud.<ref>[https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2005-06-17-62 Arbeidsmiljøloven § 12-11 (1)]</ref>

Organisert utdanningstilbud ekskluderer selvstudier. Men sak avgjort fra Tvisteløsningsnemda viser eksempelvis at utdanningstilbudet kan oppfylle kravet som organisert selv om det er nettbasert og uten oppmøteplikt, når det har samlinger og forelesninger, avholdes eksamen og gis studiepoeng.<ref>[[Tvisteløsningsnemdas vedtak 45/2008]]</ref>

Utdanning ut over grunnskole eller videregående opplæringsnivå, må i tillegg være yrkesrelatert for å gi rett til permisjon. Yrkesrelatert utdanning omfatter alle typer arbeidsmarkedsrelevant etter- og videreutdanning.

Det oppstilles ikke noe vilkår om at utdanningen skal gi dokumentert kompetanse eller studiepoeng for å kunne oppfylle kravet til «organisert».<ref>[https://www.regjeringen.no/no/dokumenter/otprp-nr-68-1998-99-/id159947/?q=kvinner&ch=5#kap5-2-3 Ot.prp. nr. 68 (1998–1999) s. 15 og 16 (pkt. 5.2.3)]</ref>

=== Utdanningspermisjon vil ikke være til hinder for forsvarlig drift ===
Selv om arbeidstakeren på sin side oppfyller vilkårene for å kunne få utdanningspermisjon, har arbeidstakeren likevel ikke krav på permisjon hvis utdanningspermisjon vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer.<ref>[https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2005-06-17-62 Arbeidsmiljøloven § 12-11 (2)]</ref>

Det er arbeidsgiver som må foreta vurderingen av om utdanningspermisjon vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer.

I de fleste tilfeller vil uttak utdanningspermisjon innebære en ekstrabelastning for virksomheten, slik at det må foreligge en belastning utover det vanlige for at arbeidsgiver skal kunne påberope seg at vilkårene for permisjon ikke er tilstede i det enkelte tilfellet.

Om unntak fra retten til permisjon heter det i forarbeidene<ref>[https://www.regjeringen.no/no/dokumenter/otprp-nr-68-1998-99-/id159947/?q=momenter&ch=5#kap5-7-3 Ot.prp. nr. 68 (1998–99) punkt 5.7.3]</ref>:

«En rekke momenter vil være sentrale for vurderingen. For det første vil bl.a virksomhetens størrelse ha betydning for eventuelle ulemper ved permisjonen. På samme måte vil man måtte ta arbeidstakers stilling i betraktning, slik at arbeidstakere i nøkkelposisjoner lettere må akseptere at permisjon tas på et tidspunkt som er forenlig med virksomhetens. Videre vil det kunne ha betydning hvilken varighet den ønskede permisjon skal ha, virkninger av permisjonen sammenholdt med annet fravær fra virksomheten enten dette skyldes utdanningspermisjon eller annet, samt hvilke muligheter virksomheten har til å redusere ulempene. Har det gått lang tid siden arbeidstakeren første gang ga arbeidsgiver skriftlig varsel om at han ønsket å benytte permisjonsretten, skal det også legges vekt på hvilke muligheter virksomheten har hatt til å redusere ulempene ved permisjonen i tiden som har gått etter varseltidspunktet. Der utdanningen kan tas på flere tidspunkter, kan det også legges vekt på om utdanningen kan tas senere uten at arbeidstakerens formål med utdanningen svekkes vesentlig.»

Konkluderer arbeidsgiver med at utdanningspermisjon vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer, og arbeidstaker er uenig, kan saken tas inn til Tvisteløsningsnemda for avgjørelse.<ref>[https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2005-06-17-62 Arbeidsmiljøloven] § 12-14</ref>